Die Landkarten von Führung und Human Resources neu zeichnen

Was könnten HR-Verantwortliche noch alles tun, um Führung zu unterstützen? Die neuesten Teambuilding-Techniken – von Escape Room bis Iglu-Bauen? Digitale Trainings für virtuelles Führen?

Neben 360° Feedback, Diversity-Themen, Generationenmanagement, Talententwicklung, Digitalisierung steht eine ganze Palette an Zukunftsthemen am Programm: Agile Leadership über Holacracy bis VUCA-Führen.

Was aber, wenn es nicht nur um neue Techniken und Tools geht? Und was, wenn es unterschiedliche Tools für unterschiedliche Kontexte gleichzeitig braucht? Was, wenn wir das Zusammenspiel von HR und Führung einfach mal überdenken und neu denken?

Das Zusammenwirken von HR und Führung

Die Kontexte von Führung ändern sich rasant:

Gesellschaftlicher und technologischer Wandel konfrontieren uns mit hochkomplexen Kontexten und stellen Führung vor ständig neue Herausforderungen. Routinen gibt es kaum noch, Fahren auf Sicht ist angesagt.

Daraus lassen sich vier sehr unterschiedliche Kontexte festmachen:

  1. einfache Kontexte (plan-do-check-Logik)
  2. komplizierte Kontexte (Expertensteuerung)
  3. chaotische Kontexte (Krisensteuerung)
  4. komplexe Kontexte (Kontextsteuerung)

Kontexte

In Organisationen finden wir heute mindestens zwei oder mehrere dieser unterschiedlichen Kontexte vor – eine wirkliche Herausforderung, die aber auch neue Chancen bietet:

Wenn die Anforderungen an Führung sich mit zunehmender Dynamik ändern, kann HR nicht in den bisherigen Logiken weiterarbeiten – die bislang erfolgreichen Formate sind an vielen Stellen nicht mehr nützlich. Um für die Organisation auch zukünftig wirksam zu sein, besteht nun die Möglichkeit, die Rollen neu zu definieren. Kurz gesagt: Wenn Führung sich ändert, muss auch HR sich ändern.

Wirksamkeit im Fokus

Machen wir’s konkret: Eine Zusammenarbeit zwischen HR und Führung auf Augenhöhe kann dann gelingen, wenn HR die andere Perspektive einnimmt und konsequent mit den Augen von Führung auf die Organisation schaut. Oder mit einem Service Design-Prinzip ausgedrückt: das Bekannte so entdecken, als wäre es fremd. Die Frage, welche Herausforderungen hat die Organisation und was müssen Führungskräfte dazu beitragen, mit diesen Challenges umzugehen, gehört unermüdlich gestellt. Und daraus lassen sich Interventionsrichtungen von HR ableiten.  

In diesem Sinne vermessen wir das Terrain neu. Mit dem Ziel, dadurch klarer zu haben, was Führung verantwortet und was HR dazu beitragen kann. Mit schärferem, weil abgestimmtem Rollenverständnis werden HR und Führung gemeinsam viel unternehmen können, um ihre Organisation auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten. Wer hier tiefer eintauchen möchte, dem empfehlen wir die Lektüre von "Reinventing Leadership Development" von Joana Krizanits, Martina Eissing und Kurt Stettler (Schäffer Poeschel Verlag 2017).

In den HRCS-Umfragen von Dave Ulrich et al. (2016) zeigen sich diese Trends und Anforderungen ganz deutlich. In der Rolle Credible Activist finden wir ein Verständnis von HR, das auf einem klaren Professionsverständnis beruht, keine Scheu vor Konflikten hat und aktiv gemeinsam mit Führung das System gestaltet. In klar abgegrenzten Rollen.

Sollte jetzt der Eindruck entstehen, wir wüssten genau mit welchen Tools und Techniken das gehen wird, müssen wir Sie enttäuschen. Möglicherweise das oben genannte, vielleicht ganz was anderes und selbst das nicht.

Aber wir laden Sie ein, ein paar gängige Mythen zu hinterfragen:

  • vom klaren Auftrag „von oben“ zum Erkennen früher Signale und aktiven Einbringen und Entwickeln von Themenschwerpunkten
  • von Neutralität zu einer klaren Position, die sich aus einem fundierten Professionsverständnis entwickelt
  • von der Dienstleistung- und Serviceorientierung zu einem starken Partner, der Umweltentwicklungen wach im Blick hat, Schlussfolgerungen zieht und diese in die Gestaltung der Organisation einbringt

Alles Weitere werden wir herausfinden. Denn diese Neuvermessung kann nur im Dialog entstehen. Rollenklarheit kann nur im Austausch zu Rollenerwartungen und Rollenverständnis erfolgen. Und genau das mit Ihnen gemeinsam am 11. und 12. April 2019 auf der PoP - Power of People in Rust zu tun, darauf freuen wir uns.

Susanna Achleitner

Susanna Achleitner

Organisationsberaterin, Führungskräftecoaching zu Leadership und Change, langjährige Erfahrung als Führungskraft, Expertin für Learning & Development
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Claudia Wintersteiger

Claudia Wintersteiger

Selbstständige Beraterin, Trainerin und Coach seit über 10 Jahren, Expertin für nachhaltiges Change Management, Positive Leadership und stärkenorientiertes HR-Management, Erfahrung in leitenden Funktionen bei internationalen Großkonzernen wie Nike und Mondelez
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Jürgen Sicher

Jürgen Sicher

Systemischer Organisationsberater, Experte für Personalentwicklung und Veränderungsprozesse
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