Modul 1 findet bei unserem Kooperationspartner C PLUS statt: S'WALK SPACE, Chwallagasse 2/3a, 1060 Wien 

Tauchen Sie unter die Oberfläche von Organisationen!

Entschlüsseln Sie die ungeschriebenen Spielregeln!

Werden Sie wirksam durch größere Handlungssicherheit!

Wer rechnet schon mit Kultur?

Kultur ist so unsichtbar wie selbstverständlich. Ganz besonders die eigene. Und doch ist sie ein wichtiger Faktor: die Mehrzahl der Unternehmensübernahmen scheitern an Kultur, interkulturelle Zusammenarbeit wird aufgrund von Kulturunterschieden als herausfordernd bis zermürbend wahrgenommen, Innovationsprozesse kommen oft aufgrund der Unternehmenskultur nicht vom Fleck. In der Führung und in der Beratung von Organisationen ist Kultur die härteste Nuss. Wie kann man sie knacken?

Was nachher anders sein soll

• Sie verfügen über praktische Beobachtungsraster und einen schnellen diagnostischen Blick für kulturelle Muster und Unterschiede
• Sie erkennen ungeschriebene Spielregeln und können sich an diesen orientieren
• Sie sind schneller und leichter anschlussfähig in neuen Organisationen und Kontexten
• Sie haben ein geschärftes Sensorium dafür „worum es hier wirklich geht“
• Sie erkennen relevante Basiswerte und Grundannahmen der Organisation und können diese in Ihrer Arbeit nützen – etwa in der Führung, in der Beratung oder im Vertrieb
• Sie vermeiden ungewollte Irritationen und „Fettnäpfchen“, die aus dem Übertreten kultureller Grenzverletzungen entstehen
• Sie erkennen (funktionale und dysfunktionale) kulturelle Muster schneller und können diese nutzen und besprechbar machen
• Sie nutzen die Muster und Dynamiken Ihrer Organisation, um Ihre Projekte vorantreiben zu können

Wie wir Lernen gestalten

• Kompakte Inputs und Übungen schaffen Überblick und regen neue Gedanken an.
• Diskussion und Austausch nutzen die Erfahrungen der TeilnehmerInnen.
• Transferaufgaben zwischen den beiden Modulen sichern die Übersetzung in die Praxis.

Zielgruppe

• Führungskräfte, ProjektleiterInnen, BeraterInnen, VertriebsexpertInnen, Personal- und OrganisationsentwicklerInnen
• Menschen, die mit unterschiedlichen Organisationen arbeiten und sich schnell in anderen Organisationen zurechtfinden müssen
• Menschen, die zeitnah in eine neue Organisation oder einen neuen beruflichen Kontext eintreten
• Personen, die im Kontext eines Mergers arbeiten

Staff

Anita Lung und Johannes Köpl

Termin

Der nächste Workshop findet 2020 statt. Der konkrete Termin wird so bald wie möglich bekannt gegeben.

Investition

Nutzen Sie die Kraft der Bilder! Lassen Sie Prozesse und Gedanken bildhaft entstehen!

Inspirieren Sie durch Visualisieren - auch ohne zeichnerisches Talent!

Machen Sie die Essenz von Gesprächen sichtbar!

Was nachher anders sein soll

Sie haben ...

• erfahren, wie man Inhalte visualisiert, um Lern- und Kommunikationsprozesse zu unterstützen
• erlebt, wie man Abstraktes greifbar und Komplexes verstehbar macht
• einen Werkzeugkoffer für professionelle Visualisierung am Flipchart gepackt - von der Moderatorenschrift bis zu Bildlandschaften
• ein visuelles Wörterbuch für Ihren persönlichen Einsatz zusammengestellt
• Sicherheit in der graphischen Darstellung erlangt und erfahren, dass Visualisierung keine Talentfrage ist
• Freude an der Entwicklung lebendiger Flipcharts und Präsentationen gewonnen

Workshop-Leitung

Johannes Köpl

Der Termin 2020 wird in Kürze bekannt gegeben.

Visual Communication ist auch als Inhouse-Workshop buchbar. Bei Interesse melden Sie sich bitte unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder +43 1 526 07 40

Unsere Tool-Box-Module richten sich an:

• Interne ExpertInnen/BeraterInnen aus HR, PE, OE, Strategie, u.a.
• Führungskräfte und ProjektleiterInnen, besonders mit Rollen in Veränderungsprozessen
• Alle Personen, die wirksame Zusammenarbeit in Organisationen ermöglichen wollen

Bitte klären Sie im Vorfeld mit der Programmleitung ab, ob Sie die Einstiegsvoraussetzungen für die Tool Box erfüllen. Nutzen Sie auch unsere kostenlose Beratung für Ihre Fortbildungsentscheidung.

Wie Sie bei uns lernen

• Kompakte Inputs regen neue Gedanken an
• Spezifische Übungen und laufendes Feedback machen eigene Verhaltensmuster bewusst
• Der Fokus auf Stärken und Klarheit in der eigenen Rolle gibt Kraft
• Der radikale Einbezug des Arbeitskontextes garantiert die Integration in den Arbeitsalltag

Was Sie mitnehmen

• einen Werkzeugkoffer voll nützlicher Tools und Interventionsinstrumente
• Spezialwissen, um komplexe Kommunikationsprozesse zu steuern
• eine gestärkte Haltung und Sicherheit in der eigenen Rolle
• Souveränität im Umgang mit schwierigen Situationen

Zertifikat

trainconsulting ist die erste Adresse zur Vermittlung fundierter Grundlagen zu systemischem Denken und Handeln - mit einer radikal praxisorientierten Ausrichtung.

Im Rahmen der Tool Box können Sie sich zertifizieren lassen. Voraussetzung sind die Absolvierung von vier Modulen Ihrer Wahl und der erfolgreiche Abschluss eines Meisterstücks (ein eigenes Projekt unter Fachsupervision).

Zugangsvoraussetzungen

Bitte klären Sie im Vorfeld mit der Programmleitung ab, ob Sie die Einstiegsvoraussetzungen für die Tool Box erfüllen. Nutzen Sie bitte auch unsere kostenlose Beratung für Ihre Fortbildungsentscheidung.

10% Early Bird-Rabatt (bei Buchung bis 3 Monate vorab)

Für Privatzahlende gibt es Sonderkonditionen. Detailinformationen hierzu lassen wir Ihnen gerne zukommen.

Alle Preisangaben exkl. 20 % USt, Reise- und Hotelkosten.

Fachsupervision und Sparring

• € 190 pro Stunde (exklusiv für Tool Box-Teilnehmende)

Förderungen

Doppelter Weiterbildungstausender, WAFF Wien. Bis zu € 2.000 Individualförderung. Gefördert werden Beschäftigte nach dem ASVG mit 50% der Kurskosten, aber max. € 2.000, wenn das Einkommen max. € 1.800 netto pro Monat beträgt.

Einen Überblick über Förderungen in Österreich finden Sie hier.

Programmleitung

Thomas Schöller

Inhouse-Programm

Wir bieten die Tool Box auch als Inhouseprogramm für Organisationen in Deutsch und Englisch an. Dabei werden die Module an den jeweiligen Bedarf der TeilnehmerInnen und an die Ziele der Organisation angepasst. Auch Kombinationen aus offenen und Inhousemodulen sind möglich.

Anmeldung und weitere Informationen

Andrea Schuh
+43 1 526 07 40
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Wie Wissen optimal vermittelt werden kann

Die wirksame Gestaltung individueller und kollektiver Wissensentwicklung ist ein Forschungsgebiet, dem wir schon lange unsere Aufmerksamkeit schenken.

Sowohl in unseren Open Programs als auch in organisationsinternen Beratungs- und Qualifizierungsprojekten konnten wir in den letzten Jahren wichtige Erfahrungen sammeln und unser Lernkonzept weiterentwickeln. Denn rascher und flexibler Wissensaufbau ist der Schlüssel für erfolgreiches
Wirtschaften.

Anlässlich des 10. Geburtstags der Tool Box 2014 beschlossen wir, der Wirksamkeit des Lehrens und Lernens noch tiefer auf den Grund zu gehen. Mittels qualitativer Interviews wurden aktuelle und ehemalige Teilnehmende zu deren Lernprozessen und -ergebnissen befragt.

Wir formulierten 3 zentrale Fragestellungen

• Was sind die entscheidenden Faktoren, die wirksames Lernen ermöglichen?
• Was sind dabei kurz-, mittel- bzw. langfristige Wirkungen?
• Wie unterstützt bzw. behindert unsere aktuelle Lehrmethodik diese Wirksamkeit?

Im Folgenden geben wir einen kurzen Abriss über unseren theoretischen Background und fassen die Ergebnisse dieser Befragungen zusammen:

Aspekte unseres Lehrverständnisses

Die Wurzeln unseres Lehr- und Lernmodells finden sich bei Humberto Maturana, Heinz von Förster, Luc Ciompi und Helmut Willke, die uns mit ihren Forschungen sehr inspiriert haben. Die Manifestierung neuen Wissens erkennen wir sowohl bei Menschen, als auch bei größeren sozialen Systemen an den neuen Entscheidungs- und Handlungsoptionen. Wir beschäftigten uns damit, wie durch Beobachten von Daten Informationen entstehen, und wie sich durch die Einbindung dieser Informationen in eigene Erfahrungsmuster Wissen entwickelt. Für diese sehr komplexen Vorgänge pflegen wir einen differenzierten Umgang mit den Begriffen Daten, Informationen und Wissen.

Der Umgang mit Wissen als Produkt führt zur fälschlichen Einschätzung, es könne (in einem quantitativen Sinne) geteilt, weitergegeben oder vermehrt werden. Dies spiegelt sich auch in vielen Wortmetaphern wider: Wissensstoff, Wissensdatenbanken, Wissenstransfer oder Wissen, das von Generation zu Generation weitergeben wird. Hier wird Wissen mit Daten gleichgesetzt, was aus unserer Sicht irreführend ist.

Wir verstehen Wissen als Prozess, der laufend gegenwärtige in vergangene Erfahrungen integriert. Dadurch entstehen kontinuierlich neue neuronale Vernetzungen im menschlichen Gehirn. Beim Lernen als Entwicklung neuen Wissens geht es daher mehr um eine Neuvernetzung, als um eine Anhäufung von Wissen. Dabei ist nicht nur ein Zufluss neuer Daten notwendig, sondern auch eine Art Abfluss, von nicht mehr brauchbaren, aber schon lange vernetzten Informationen. Das Lernen neuer Fähigkeiten hat viel mit dem Loslassen alter Denk- und Verhaltensmuster zu tun. Besonders bei Erwachsenen heißt Lernen eher Umlernen oder noch besser „bewusstes Verlernen“.

Meist wird beim Lernen ausschließlich auf die Person des Lernenden geschaut. Jedoch sind Menschen in den hier beschriebenen Lernprozessen keine isolierten Subjekte, sondern befinden sich immer in einem interagierenden Kontext. Werden Lernprozesse beschrieben, so meint man gewöhnlich intrapsychische, meist kognitive Vorgänge. Wissensgenerierung ist jedoch durch die Beziehung zwischen einem lebenden System und seiner Umwelt geprägt. Somit kann sich das „lehrende System“ aus dem Lernprozess nicht herausnehmen, genauso wenig wie das System, in dem das Gelernte umgesetzt werden soll, nicht ausgelassen werden darf. All das beeinflusst auch den Lernenden in seiner Entscheidung, was er hier lernt. Denn jedes lebende System, ob Mensch oder Organisation bestimmt selbst, welche Bedeutung es den Ereignissen seiner Umwelt zuschreibt und was es daraus macht.

Acht rote Fäden für wirksames Lernen

Fasst man die Auswirkungen der Wissensentwicklung in der Tool Box zusammen, so zeigt sich, dass sich die TeilnehmerInnen als selbstsicherer und proaktiver in ihrer beruflichen Rolle beschreiben und souveräner die Komplexität ihrer Arbeit bewältigen können. Das Ganze wird durch hypothesengeleitete Interventionen gewährleistet, basierend auf Methoden-Know How, Rollenklarheit und themenbezogene Modelle. Die Verantwortung für diese in relativ kurzer Zeit beobachteten Entwicklungsschritte auf Kenntnis-, Fertigkeits- und Haltungsebene schreiben wir dem Lernrahmen der Tool Box zu. Dieser ist eine gemeinsame Kreation von Lehrenden und Lernenden, immer einzigartig und nie genau wiederholbar. Allerdings kristallisierten sich rote Fäden in der Studie heraus, die den wirksamen Aufbau komplexen Wissens in der Tool Box stark unterstützen.

1. Das große Ganze im Blick – Die Perfektion im Detail

   Laufendes Hineinzoomen ins Detail und wieder Hinauszoomen für das große Bild ist eine der herausforderndsten Künste des Lehrens. Es erhöht die Komplexität, aber verstärkt das Verständnis der Lernenden und die Verknüpfung mit bereits vorhandenem Wissen. Das große Bild, z.B. mittels Überblicks-Modellen bietet Orientierung und macht Zusammenhänge klar. In vorgezeigten Sequenzen wird im Detail Exzellenz sichtbar und durch selber Ausprobieren erlernbar.

2. Das Zusammenspiel von Theorie und Praxis

   Geschätzt werden kompakte Inputs (Modelle, Instrumente, Leitfäden,...), die anregen gewisse Themen neu bzw. anders zu denken. Wirksames, nachhaltiges Lernen passiert jedoch erst, wenn das Neue an eigenen konkreten Anwendungsfällen angewandt wird. In der laufend angeleiteten Reflexion der eigenen Praxis finden sich die Kernprozesse des Lernens. In der Tool Box werden hier eigene Workshops und Meetings gestaltet, Moderations-Sequenzen erprobt oder komplexe Prozess-Interventionen geplant. Dies wird als intensive, sehr fordernde Arbeit, aber genauso als lustvoll und lehrreich erlebt.

3. Laufende Feedback-Schleifen

   Dass Feedback-Schleifen für Lernprozesse wichtig sind, wird niemanden verwundern. Jedoch zeigt sich auch hier, dass die Art und Weise eine enorme Rolle spielt. Strukturiertes, klares und stärkenorientiertes Feedback der LehrtrainerInnen, aber auch der TeilnehmerInnen untereinander und die Beobachtung, wiehier Feedback gegeben und worauf geachtet wird, schafft eine Feedback-Kultur, die Lernen nicht als Ausmerzen von Fehlern versteht, sondern als energie- und sinnvolles Streben nach neuem Wissen.

4. Die Reflexion des eigenen Erlebens

   Wissen ist nichts rein Rationales, sondern etwas zutiefst mit eigenen Emotionen Verbundenes. Somit braucht Wissensgenerierung einen „Erlebnisfaktor“, um neue Informationen in den eigenen Erfahrungsschatz einzubetten. Erlebnisorientierte, oft nur kurze Übungen, gut eingebettet in den Kontext, machen gedankliche Impulse „begreifbar“ und schaffen die begehrten „Aha-Effekte“. In der eigenen Erfahrung mit allen Sinnen und deren theoriegestützte punktgenaue Reflexion liegt oft die größte Lernerkenntnis unserer Lernenden.

5. Die (unbeliebten) Wiederholungen

   Ist den Lernenden ein Inhalt schon bekannt, schwindet oft das Interesse. Jedoch heißt das noch lange nicht, dass diese Kenntnis ins eigene Handeln integriert wurde. Um neue Fertigkeiten zu professionalisieren, müssen sich „synaptische Autobahnen“ (neuronale Vernetzungen) in den entsprechenden Gehirnbereichen bilden. Diese Wiederholungen werden oft als mühsam erlebt und laufend von der Sucht nach Neuem torpediert. Der Nutzen davon wird oft erst mittelfristig erlebbar, aber dann umso mehr geschätzt.

6. Die Meta-Reflexion des Lernens

   Reflexion ist nicht nur ein zentraler Teil individuellen Lernens. Auch das Zusammenspiel von Lehrenden und Lernenden wird reflektiert. In der Tool Box werden Lernende aktiv in den Lehrprozess involviert und übernehmen Verantwortung für das eigene Lernen. So wird durch alle Beteiligten der bestmögliche Lernrahmen geschaffen und laufend angepasst. Dies ist notwendig, da Menschen sehr unterschiedlich lernen und sich mit vorgefertigten, starren Lehrkonzepten schwer tun.

7. Die Haltung der Lehrenden

   Die gelebte Übereinstimmung von verbalen Äußerungen und den Handlungen der Lehrenden schafft das Vertrauen, das notwendig ist, damit Lernende bereit sind Neues anzunehmen und von alten Verhaltensmustern loszulassen. Besonders die professionelle Haltung und Prinzipien werden durch die Vorbildfunktion erlebbar gemacht. Diese Kongruenz wird sowohl über direkt beobachtbares Verhalten in der Lehrsituation erlebt, als auch durch die Schilderungen der Tool Box-LehrtrainerInnen zu ihrer Arbeitspraxis.

8. Die Zusammensetzung der Lerngruppe

   Obwohl in erster Linie auf individueller Ebene gelernt wird, ist die Gruppe ein wichtiger Umweltfaktor für das Lernen. Die unterschiedlichen Erfahrungshintergründe, Kompetenzen und Rollen bringen verschiedenste Sichtweisen zusammen, schaffen gemeinsame Lernerlebnisse und befruchten individuelles Lernen. Lernende übernehmen in der Tool Box auf unterschiedliche Art und Weise die Rolle des Sparring Partners und fordern dadurch nicht nur ihre Lernpartner, sondern schärfen auch ihr eigenes Wissen.

Was wir daraus lernen

Durch die Ergebnisse der Lernstudie wurden wir in vielem bestärkt. Bei einigen beschriebenen Aspekten werden wir einen noch stärkeren Fokus auf die Weiterentwicklung unserer Programme legen. Es zeigt sich immer deutlicher, dass beim Lernen weniger die Lerninhalte, als die „Form des Lehrens“ bestimmen, was langfristig gelernt wird. „Form follows function“ aus dem Produktdesign gilt auch hier.

Die größte Veränderung unseres Lernkonzepts wird jedoch ein bisher nicht erwähnter Aspekt sein. Wir hatten zwar eine stille Vorahnung, waren aber dann doch überrascht, wie wenig Wirkung das Setzen von konkreten Lernzielen zeigte. Es machte kaum einen Unterschied, ob Ziele gesetzt wurden oder nicht. Wenn ja, wechselten sie immer wieder während des Lernprozesses, da sich die Einschätzung, was wichtig ist, veränderte. Und schlussendlich waren erreichte Ziele zwar „nice to have“, aber die eigentlich bedeutsamen Lernerfolge waren andere. Es scheint, dass klassische Ziele weniger relevant für das Lernen sind als angenommen, solange die dahinterliegende Absicht und die erwünschte Wirkung für die Lernenden klar war. Und dies kommt eher einer starken Zukunftsidee als einem smarten Ziel nahe.

Am besten drückt das eine Bemerkung einer Teilnehmerin aus: „Ich fand in der Tool Box etwas, das ich gar nicht gesucht habe und stellte fest, dass es genau das war, was mir gefehlt hat.“