Wir haben ein Modell entwickelt, das einen Überblick über die wesentlichen Themen gibt, mit denen sich Führung regelmäßig und kontinuierlich beschäftigen sollte, um die Organisation fit und erfolgreich zu machen. Wir nennen sie „Lebensfaktoren“.

Mit unserer Online-Befragung bekommen Sie diese sieben Lebensfaktoren Ihrer Organisation in den Blick.

Das Lebensfaktoren Screening unterstützt Sie dabei, Ihre Organisation zu führen und Entscheidungen zu treffen.
Sie macht sichtbar, welche Themen mehr Aufmerksamkeit brauchen und welche Ressourcen vermehrt genutzt werden könnten.

Wenn diese Themen und Faktoren in Ihrem Unternehmen regelmäßig bearbeitet werden, dann werden Reibungsverluste minimiert und Energie kann leichter in die Umsetzung von Projekten und das Erreichen der Ziele der Organisation fließen.

Wie läuft ein Lebensfaktoren Screening ab?

1. Prozessplanung
   Gemeinsam erarbeiten wir mit Ihnen den Analyseprozess, dazu gehören z.B. interne Kommunikation über das Vorhaben, Information der TeilnehmerInnen, Rahmen für die Ergebnisrückmeldung usw.
2. Aufsetzen und Einrichten des Tools
   Gemeinsam setzen wir die Rahmenbedingungen fest und gestalten die inhaltliche Anpassung des Fragebogens an Ihr Projekt bzw. Ihr Unternehmen: Start, Laufzeit, Reminder, Anzahl der TeilnehmerInnen, Anpassungen des Fragebogens, welche Auswertungen durchgeführt werden sollen, sowie die Art und Anzahl der Vergleichsgruppen.
3. Befragung und Auswertung
   Sie erhalten von uns die Zugänge zur Weiterverteilung an die TeilnehmerInnen, diese füllen den Online-Fragebogen aus. Nach Ende der Laufzeit liefern wir die Auswertung und erstellen den Ergebnisbericht.
4. Workshop zur Interpretation der Ergebnisse
   Die Ergebnisse der Analyse werden in einem Rückspiegelungsworkshop gemeinsam mit BeraterInnen interpretiert, Empfehlungen für Maßnahmen bzw. weitere Schritte können erarbeitet werden.

Was ist Ihr Nutzen?

• Sie erhalten rasch und unkompliziert einen differenzierten Blick auf die Organisation.
• Das Screening eignet sich auch für Führungs- und Projektteams.
• Sie erreichen alle MitarbeiterInnen und binden diese in geplante Veränderungsvorhaben ein.
• Systemischer Fragebogen: wir untersuchen die Organisation, keine individuellen Eigenschaften, Meinungen oder Bewertungen. Sie erhalten das „Big Picture“.
• Sie können differenzierte Aussagen durch Vergleiche von Funktionen oder Unternehmensbereichen erkennen und vergleichen, und daraus relevante Informationen gewinnen.
• In Auswertungsworkshops werden die Ergebnisse inhaltlich mit Interventionen verknüpft.
• Durch eine Wiederholung der Befragung nach einem angemessenen Zeitraum können Veränderungen erkannt und Ihre Projekte evaluiert werden.

Tiefgreifende Veränderungsprozesse kosten viel Energie, Geld und Aufmerksamkeit - und trotzdem scheitern sie allzu oft. Eine qualitative Organisationsanalyse ermöglicht eine gemeinsame ganzheitliche Sicht über die Ausgangslage des Veränderungsprozesses und die wesentlichen erfolgskritischen Faktoren.

Bei einer qualitativen Organisationsanalyse hören wir in offenen Interviews in Ihr Unternehmen hinein, wir beobachten und fragen nach. Unser Methodenset erprobter sozialwissenschaftlicher Verfahren macht dabei auch latente, d.h. nicht-bewusste oder nicht-ausgesprochene Wirkungsfaktoren beschreibbar.

Unser Blick ist auf die Organisation und ihre Umwelten gerichtet, weniger bis gar nicht auf einzelne Personen, deren Eigenschaften und Beziehungen. Wichtige erfolgskritische Themen können so in den Blick und in ein gemeinsames Gespräch kommen, ohne dass sich die Organisation durch Schuld- und Rechtfertigungsdiskussionen blockiert.

pdf Qualitative Organisationsanalyse (243 KB)

Lesetipps

Case Study: Eine Tiefenstrukturanalyse verändert Führung

Oliver Schrader: Licht ins Führen bringen. Qualitative Führungsanalysen als Grundlage für Veränderung

Buchtipp zu qualitativen Organisationsanalysen

Oliver Schrader, Lothar Wenzl: „Die Spielregeln der Führung“

Veränderungen sind für jede Organisation anstrengend und mühsam. Die Frage, wie Veränderungsenergie mobilisiert, erhöht und zum Fließen gebracht werden kann, ist entscheidend für den Erfolg eines jeden Veränderungsvorhabens.

Appreciative Inquiry (AI) ist Veränderungs-Philosophie und -Instrumentarium, das sich radikal auf die in jeder Organisation vorhandenen Stärken, Fähigkeiten, Ressourcen und Potenziale richtet. Kerngedanke von AI ist die Idee, dass Veränderungen am besten dann gelingen, wenn möglichst viele Ressourcen aus dem eigenen System erkannt und genützt werden. AI ist eine der Methoden aus dem Feld „Positive Change“, das wissenschaftlich fundiert ist und sich seit Jahrzehnten bewährt.

Das AI-Modell von Veränderungen

1. Ein Problem ist Anlass für Lernen, Entwicklung und Veränderung. Daher beginnt jeder AI-Prozess mit der Beschreibung der als „Problem“ beschriebenen Situation, der Ist-Situation.

2. Hinter jedem Problem steckt ein Soll-Bild, eine Idee, wie es sein sollte. Dieses Soll-Bild wird erhoben und ist Thema und Ziel der Veränderung. Dieses Ziel-Bild gibt dem gesamten Veränderungsprozess Orientierung.

3. Ausgehend von dem Zielbild wird die Organisation untersucht:

• Entdecken: Was funktioniert gut bei uns? Wo zeigt sich das Zielbild heute bereits in der Praxis? Wie haben wir in der Vergangenheit ähnliche Probleme gelöst? Auf welche Kräfte, Stärken, Ressourcen können wir uns stützen, um das Ziel zu erreichen?
• Erfinden: Gemeinsame Vision über die erwünschte Zukunft der Organisation erarbeiten, wie wünschen wir uns unsere Organisation, wenn wir das Ziel erreicht haben?
• Entwerfen: Was ist unser Plan, um unsere Vision umzusetzen?
• Entfalten: Was sind unsere ersten Schritte, wie nützen wir alle unsere Kräfte, um unser Ziel zu erreichen und unserer Vision zu realisieren?

Das Hauptinstrument für diese Methode sind „Wertschätzende Befragungen“, Interviews, die als Einzel- oder als Gruppeninterviews geführt werden können.

Die Analyse kann intern – also durch Mitarbeiter der Organisation (im Regelfall aufgrund einer Schulung durch AI-Experten) - oder durch externe Berater durchgeführt werden.